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Premières étapes de l’établissement d’une stratégie de développement des compétences pour le secteur bénévole, communautaire et sans but lucratif

septembre 8, 20068 septembre 2006

la publication
Bénévolat et dons / Secteur à but non lucratif

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http://www.cprn.com/fr/doc.cfm?doc=1265

Premières étapes de l’établissement d’une stratégie de développement des compétences pour le secteur bénévole, communautaire et sans but lucratif
http://www.cprn.com/fr/doc.cfm?doc=1265

Vers une stratégie de développement des compétences pour le secteur bénévole, communautaire et sans but lucratif
http://www.cprn.com/fr/doc.cfm?doc=1266

Ces rapports proposent un résumé des documents de discussion et des délibérations d’un atelier convoqué en mars 2005 pour établir une stratégie de développement des compétences pour les travailleurs rémunérés dans le secteur bénévole et sans but lucratif du Canada. Le rapport de recherche, qui est basé sur des entrevues, une étude de la documentation et les sites Web des principaux intervenants, attire l’attention sur certains éléments possibles d’une stratégie de développement des compétences pour le nouveau conseil des ressources humaines du secteur sans but lucratif et bénévole :

  • « collaborer avec d’autres organisations à l’analyse des tendances au sein de la population active et des besoins et défis en ressources humaines propres au travail rémunéré dans le secteur;
  • cerner les besoins en compétences;
  • diffuser de l’information à propos de programmes de formation utiles à la satisfaction des besoins cernés;
  • rassembler des organismes bénévoles, communautaires et sans but lucratif afin qu’ils puissent partager entre eux les leçons apprises et les compétences acquises relativement à des questions de ressources humaines;
  • proposer des outils et des ressources de RH pratiques;
  • élaborer de nouveaux programmes ciblant des sous-groupes du secteur. »

Lors de l’atelier, les 27 participants se sont entendus pour dire que « la priorité initiale du nouveau Conseil des RH devrait porter sur les compétences génériques communes à l’ensemble des organismes du secteur ». Les principales compétences identifiées comprennent la gestion (y compris la gestion des ressources humaines); la planification stratégique; le financement; les mécanismes de responsabilité; la gouvernance; les communications; les services à la clientèle; la comptabilité et la gestion financière; et la recherche. Les participants de l’atelier ont reconnu qu’il pouvait y avoir des différences entre les compétences exigées par les petits et les grands organismes.

Le rapport reconnaît qu’il y a des conditions de travail uniques dans le secteur, qui ont des répercussions sur le développement des compétences. Ces conditions de travail uniques comprennent « le financement de projet, les relations avec les bailleurs de fonds, le travail avec les bénévoles, le grand nombre d’emplois temporaires, la faiblesse relative de la rémunération des gestionnaires et des employés professionnels, les difficultés d’avancement au sein des petits organismes et le stress associé aux changements incessants ».

Les principales idées et suggestions mises de l’avant pour le futur conseil des ressources humaines entourant la stratégie de développement des compétences comprennent notamment :

  • « constituer un réseau avec les sous-secteurs, les associations professionnelles et les groupes régionaux établis »;
  • « favoriser la création de nouveaux groupes d’intervenants et de partenaires régionaux »;
  • « mettre d’abord l’accent sur les compétences génériques »;
  • « faire la synthèse des recherches existantes sur le développement des compétences »;
  • « répertorier le matériel de formation disponible et verser cette information dans une base de données »; et
  • « …entreprendre une analyse des tendances afin de mieux comprendre l’évolution des compétences au sein du secteur au cours des cinq prochaines années. »

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