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Changer le discours : Statut des personnes noires, autochtones et de couleur en 2020 dans l’industrie canadienne du cinéma et de la télévision

(Changing the Narrative: 2020 Status of Canadian Black, Indigenous and People of Colour in Canada's Screen-based Production Sector)

novembre 17, 202117 novembre 2021

la publication
Équité, diversité, inclusion et décolonisation
éditeur

Reelworld Screen Institute

Auteur

Maria DeRosa et Marilyn Burgess

Lien d'article
https://www.reelworld.ca/reportsignup

L’objectif de ce rapport est « de mesurer et de comparer les conditions d’emploi des personnes noires, autochtones et de couleur au Canada, ainsi que d’évaluer la mesure dans laquelle ces personnes participent équitablement à l’industrie canadienne florissante du cinéma et de la télévision et en façonnent le contenu ». Les méthodes d’analyse comprennent une revue de la littérature, 13 « entrevues avec des personnes noires, autochtones et de couleur travaillant de façon professionnelle à titre de pigistes et des personnes-ressources de l’industrie, ainsi que d’un sondage mené auprès de 663 pigistes professionnels s’identifiant comme des personnes noires, autochtones et de couleur et travaillant dans la production cinématographique et télévisuelle à l’échelle du pays ».

Le rapport décrit les personnes ayant répondu au sondage comme étant « très éduquées et très expérimentées, travaillant dans une gamme variée de postes dans l’industrie du cinéma et de la télé ». Malgré leurs études et leur expérience, on constate une « pénurie de récits consacrés aux personnes noires, autochtones et de couleur, de même que de professionnels issus de ces communautés à des postes de direction (comme les postes d’écriture-production, de réalisation et de production) », ce qui représente un « obstacle majeur à l’emploi pour les talents et les autres professionnels noirs, autochtones et de couleur ».

La moitié des personnes interrogées (50 %) ont indiqué avoir trouvé difficile ou très difficile d’accéder à des occasions d’emploi. Le sondage a examiné les perceptions des personnes interrogées quant aux obstacles rencontrés. Le rapport souligne le fait que plus d’un quart des personnes interrogées (28 %) estime avoir fait l’objet de discrimination flagrante (c’est-à-dire, s’être senties « exclues d’occasions d’emploi parce [qu’elles étaient] des personnes noires, autochtones et de couleur »). Parmi les obstacles énoncés, certaines personnes ont aussi mentionné s’être senties négligées à l’égard de certaines occasions d’emploi (45 %), ne pas avoir été informées de certaines occasions d’emploi (42 %), avoir eu un accès restreint à des occasions liées directement à leur domaine, à leur rôle ou à leur spécialité (aussi 42 %), et avoir eu un « accès restreint aux réseaux professionnels qui pourraient [les] aider à accéder à des occasions d’emploi » (39 %).

Le rapport conclut que « ce sondage mené auprès de personnes professionnelles noires, autochtones et de couleur révèle qu’un changement en profondeur est nécessaire pour améliorer l’accès aux occasions d’emploi et pour ajuster l’équilibre ethnique dans l’industrie du cinéma et de la télévision au Canada ». Les auteures recommandent quatre « orientations futures » pour réduire les obstacles auxquels se heurtent les personnes professionnelles noires, autochtones et de couleur dans l’industrie :

  1. Suivi et communication des données : Le manque actuel de « données fiables est un obstacle à la mesure et à l’évaluation des politiques et des programmes conçus pour cultiver une industrie de la production cinématographique et télévisuelle qui inclut les personnes professionnelles noires, autochtones et de couleur ». Le rapport présente le projet britannique Diversity Analysis Monitoring Data (DIAMOND) comme un modèle « pour comparer et suivre la participation de ces communautés dans l’industrie, tant devant que derrière la caméra ».
  2. Mesures incitatives et cibles : Les personnes interrogées dans le cadre du projet estiment que l’établissement de cibles de financement « par les organismes publics et les diffuseurs serait une stratégie efficace pour faciliter un accès équitable à l’emploi ». Le rapport parle également d’un autre exemple au Royaume-Uni à cet égard.
  3. Promotion d’un effectif inclusif par les syndicats et les guildes : Le rapport note que les personnes interrogées « sont d’avis que des catégories spéciales de membres devraient être envisagées pour faciliter l’entrée de personnes professionnelles noires, autochtones et de couleur » dans les syndicats et les guildes.
  4. Renforcement de l’infrastructure de développement de carrière : Le rapport souligne le besoin de favoriser « un développement professionnel plus axé sur le parcours et l’emploi », qui « encouragerait la croissance et le développement de réseaux entre les personnes professionnelles noires, autochtones et de couleur dans l’industrie ».

 

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